2010年11月人力資源三級考試真題【簡答題】
2010年11月三級人力資源真題答案【理論】：risba.org/article/info/3849
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2010年11月人力資源三級考試真題簡單題（本題共2題，第一小題15分，第2小題15分，共30分）
1、 請簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。（15分）
一、項具有良好適用性、實用性和可行性的企業(yè)培訓(xùn)制度應(yīng)包括：
⑴制度企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； （3分）
⑵實施員工培訓(xùn)的宗旨與目的； （3分）
⑶企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； （3分）
⑷企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； （3分）
⑸企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 （3分）
2、 考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？（15分）
⑴確?？荚u的準(zhǔn)確性； （3分）
⑵重視考評的公開性； （3分）
⑶慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式； （3分）
⑷對考評使用表格進(jìn)行再檢驗； （3分）
⑸對考評方法進(jìn)行再審核。 （3分）
二、 計算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）
A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。
（1）表一 B崗位綜合合計分標(biāo)準(zhǔn)表
評價要素 Ei | 評價指標(biāo) Eij | 評價指標(biāo)評定 | 評價要素得分 | ||||
Xij | Pij（％） | Xij·Pij | Xi | Pi（％） | Xi·Pi | ||
任職資格 | 專業(yè)知識水平 | 80 | 40 |
|
| 30 |
|
工作檢驗 | 80 | 60 |
| ||||
能力要求 | 組織協(xié)調(diào)能力 | 80 | 40 |
|
| 30 |
|
溝通能力 | 80 | 40 |
| ||||
創(chuàng)造能力 | 60 | 20 |
| ||||
責(zé)任與強度 | 工作復(fù)雜程度 | 60 | 20 |
|
| 40 |
|
工作責(zé)任 | 80 | 30 |
| ||||
監(jiān)督責(zé)任 | 80 | 25 |
| ||||
工作強度 | 60 | 25 |
| ||||
工作崗位評價總分 |
| ||||||
評分標(biāo)準(zhǔn)：每格1分，共16分 | |||||||
（1） 填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。（16分）
（2）說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求（4分）
（1）表一 B崗位綜合合計分標(biāo)準(zhǔn)表
評價要素 Ei | 評價指標(biāo) Eij | 評價指標(biāo)評定 | 評價要素得分 | ||||
Xij | Pij（％） | Xij·Pij | Xi | Pi（％） | Xi·Pi | ||
任職資格 | 專業(yè)知識水平 | 80 | 40 | 32 | 80 | 30 | 24 |
工作檢驗 | 80 | 60 | 48 | ||||
能力要求 | 組織協(xié)調(diào)能力 | 80 | 40 | 32 | 76 | 30 | 22.8 |
溝通能力 | 80 | 40 | 32 | ||||
創(chuàng)造能力 | 60 | 20 | 15 | ||||
責(zé)任與強度 | 工作復(fù)雜程度 | 60 | 20 | 15 | 71 | 40 | 28.4 |
工作責(zé)任 | 80 | 30 | 24 | ||||
監(jiān)督責(zé)任 | 80 | 25 | 20 | ||||
工作強度 | 60 | 25 | 15 | ||||
工作崗位評價總分 | 75.2 | ||||||
評分標(biāo)準(zhǔn)：每格1分，共16分 | |||||||
（2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求
在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。 （4分）三、 綜合分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題18分，共33分）
1、 某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。
請回答下列問題：
⑴人員配置要遵循哪些原理？（5分）
（1）人員配置的原理
① 要素有用原理； （1分）
② 能位對應(yīng)原理： （1分）
③ 互補增值原理； （1分）
④ 動態(tài)適應(yīng)原理； （1分）
⑤ 彈性冗余原理； （1分）
（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）
[2] 對策
由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。
為此，可以采取以下對策：
① 淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；
② 提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；
③ 聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司現(xiàn)實交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；
④ 選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；
⑤ 建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水產(chǎn)。
2、 某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000員。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人力部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。
請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析。（18分）
人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：
（1） 本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動權(quán)的法律問題。
（2） 按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。
（3） 我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補付。
（4） 我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該公司有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。
四、 方案設(shè)計題（本題共1題，共17分）
某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：
1、 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；
2、 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制度人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；
3、 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
4、 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；
5、 負(fù)責(zé)管理人事檔案；
6、 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；
7、 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。
該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。
請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（17分）
人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：
（1） 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦既崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。
（2） 崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。
（3） 監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。
（4） 工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。
（5） 工作權(quán)限。
（6） 勞動條件和環(huán)境。
（7） 工作時間。
（8） 資歷。有工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。
（9） 身體條件。
（10） 心理品質(zhì)要求。
（11） 專業(yè)知識和技能要求。
崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，其中：
（1） 崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）
（2） 崗位職責(zé)的系統(tǒng)性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫）
（3） 崗位職責(zé)的準(zhǔn)確性（內(nèi)容描述是否準(zhǔn)確）
（4） 職責(zé)表述的規(guī)范性（文字表述是否規(guī)范）
人力資源部經(jīng)理工作說明書
一、基本資料 | |||
崗位名稱 | 人力資源部經(jīng)理 | 崗位等級 | ······ |
崗位編碼 | ×××××× | 所屬部門 | 人力資源部 |
直接上級 | 總經(jīng)理 | 直接下級 | ××× |
定員標(biāo)準(zhǔn) | 1人 | 編制日期 | ××××年××月 |
二、崗位職責(zé) （一）概述 （二）工作職責(zé) 1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善； 2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)； 3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備； 4負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰； 5負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定； 6負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系的處理； 7、完成公司交付的其他工作任務(wù)。 | |||
三、監(jiān)督與崗位關(guān)系 | |||
（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理 2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 （二）與其他崗位關(guān)系 1、內(nèi)部聯(lián)系：······ 2、外部聯(lián)系：······ | |||
四、工作內(nèi)容和要求 | |||
工作內(nèi)容 | 工作要求 | ||
一、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 | 人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo) | ||
····· | ······ | ||
| |||
粵公網(wǎng)安備 44190002001278
